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人材派遣会社が教える人材戦略-ノウハウ公開-

エステ業界にお世話になって気がつけば10年以上の歳月が流れました。 そのうちの7年間はエステティシャンやネイリストをエステティックサロンに派遣、紹介したり人材コンサルティングを行ってきました。

このビジネスを通じて一番感じたこと。 それは、自社で出来る事は自社でやった方が良い。ということです。その方が 『美しい』と感じられるのです。

専門家の力も時には必要かもしれません。しかし、それはあくまでもアドバイスという程度で自ら考え行動することで応用が利くようになりますし結果も相乗的なものとなって現れます。

すべては美しく。ただ、その一言をかたちにしたい・・・これが私たちの大切な想いです。

今までの感謝を込めて、ここに人材採用そして育成し戦力化する上でベースとなっている私たちの思考方法を公開します。お役に立てれば幸いです。

一人やめたから、一人採るのではなく何をやってもらうための人材なのか?サロンというチーム力から逆算して、必要な役割をまっとう出来る採用しモチベーションをキーとした育成(戦力化)を行う。

これが人材のプロとしての思考方法です。

経営者であるあなたがまず、最初に考えねばならないこと。
それは・・・

今、現場(チームとしての戦力)はどうなっているか?

その上で、 誰を(どういった役割の方を)、何のため(目的)、に採らねばならないか?という人材採用戦略、サロンという現場のヒトに関する設計図をデザインすることです。 エステサロンは何人かのスタッフから成り立ち、個々人それぞれに役割、ポジションといったものが与えられます。

例えば、一つのサロンで店長は5人も6人も必要ありませんし、カウンセリングをやりたがらない技術オンリーのエステティシャンだけでは売上も上げられません。

未経験や経験1年程度のエステティシャンばかりでは接客がおぼつかなかったり、クレーム対応もままならないかもしれません。

誰にでも技術、カウンセリング、接客など得意分野がありますし適性もあります。
その得意分野や苦手な弱い部分が極端にあるとサロンを廻していく事は到底出来ないでしょう。
偏ったチーム編成でコンスタントに売上をあげるのは非常に難しいですね。

採用の前に、チームとしての戦力はどうなっているか?

まず、この点を確認する事が最も大事だと思います。

世界的な名著であるビジョナリーカンパニー②飛躍の法則のジェームズ・C・コリンズによると、偉大な企業への飛躍には

『最初に適切な人をバスに乗せ、不適切な人をバスから降ろし、適切な人がそれぞれにふさわしい席に坐ってから、どこに向かうかを決めている。』ジェームズ・C・コリンズ「ビジョナリーカンパニー②飛躍の法則」より

ということが必要でそしてさらに次のようにも述べています。

1.疑問があれば採用せず、人材を探し続ける2.人を入れ換える事の必要があることが分かれば、行動する

わたしたちはジェームズ・C・コリンズの考えにプラスして企業が成長し成功するための人材戦略を次のように考えます。

売上を上げるための人材採用&育成 STEP1

まず、チーム(サロン現場)としての戦力バランスを分析し、整え、強化するための適切な人(=役割)は誰かを考えて人を選ぶ(バスに乗せる)適切な人にはそれぞれにふさわしい席に坐ってもらう。(適材適所)

現場のチームを強くするために必要な人材はどういった人で、どうやって採ったらいいのかという戦略実行プランです。例えば、メジャーリーグや日本のプロ野球などスポーツの世界で勝つために必要なチーム編成の作戦と実行プランです。

同じタイプの選手(スタッフ)を集めてもチームは強くなりません。なぜなら偏りが出ます。
チームの中にはポジションという役割があります。その役割に沿った選手(スタッフ)を揃えることがチームという現場を強くしていくカギになるのです。

明確なプランなくして、偶然にいい人材は集まりません

プランを考えたら・・・次に行うことは経営者としての選択です。

人材採用と育成についての本質を見事に捉えた、プロフェッショナルな思考法から紹介しましょう。

『人材採用にコストとパワーをかけていれば、育成に関わるコストとパワーを軽減することができ、採用にコストとパワーをかけないのであれば、採用後の育成にコストとパワーをかける必要がある。』「最強チーム」の成功法則 山谷拓志著 東洋経済新報社より

さすが、、、目からウロコの考え方ですね。

今、経営者であるあなたは、ここで最初の選択をしなければなりません。

売上を上げるための人材採用&育成 STEP2

人材採用にコストとパワーをかけるのか? VS 育成にコストとパワーをかけるのか?

さて・・・どちらを選択しますか?

私たちの7年間の経験で言えば、エステティックの経営者は(頭ではわかってはいるんだけれど)『育成にかける時間とお金がない』ように感じます。サロン(現場)や会社の状況から適切に判断してみてください。

ここまで、『人材採用・育成マネージメント』のうち、人材採用の作戦、方針は大分固まって来ました。簡単に復習しましょう。

「誰を採るのか?」を具体的にイメージし、
採用にお金をかけるのか?それとも育成にお金をかけるのか?
といった人材採用というアクションを取るための方向性です。

そしていよいよ、その方向性を実現するためのアクションです。 これは求人広告から面接・選考までの求人活動でありエステ経営者が一番力を入れている部分です。

求人活動は次のように分解できます。

求人(活動) ポイント 具体的行程
1)どこに出すか? 広告媒体
2)広告内容考案 デザイン、文章
3)誰を選ぶか? 面接、選考

この中で最初に頭を悩ますのが1)どこに出すか?という広告媒体選びです。 「誰を採るのか?」、コストとパワーに力を入れるのは採用なのか、育成なのかで大きく変わってきます。 また、地域要因も考えなくてはなりません。

例えば、あなたのサロンではすぐに即戦力の店長クラスが欲しいとしましょう。 採用のためのコストやパワーはかけられません。 この時に、、、

あなたはハローワークに求人を出しますか?<br />
※例えが悪いかもしれませんがハローワークを否定するものでは決してありません!

わたしなら・・・絶対に出しません。
なぜなら、(私の経験上)ハローワークで即戦力の店長が採れる確率が低いからです。確率が低い上にそこに行く時間と手間を考えたら・・・言わずもがなです。

どう思いますか?

ここには明らかな矛盾があるわけです。
しかも店長クラスがハローワークで(同じ業界への転職という意味で)仕事を探すことは考えにくいです。即戦力ならば、そこにかけるコスト&パワーバランスは育成<採用となります。


魚のいないところで釣りをしても、仕方ない

採りたい人材像がイメージできているのですから、彼女達がよく利用する媒体へアプローチをかけるべきですよね?
あとはコスト。正しく言うならば費用対効果として考えるべきです。
イメージした人材を獲得するために、求人媒体を選んでいく・・・と発想していかねばなりません。
自社で教えるからといって未経験者ばかりを採用することで採用コストやパワーを抑えても、半年後に全員やめてしまえば何にもなりません。

反対に即戦力が必要だということで、採用に多少の無理をしてコストを投資しても希望する人材がとれれば結果的に安く済むという場合も多々あります。


人材採用は投資

だということを念頭に行うべきです。

そのためにもデータや他社からの評判をじっくりと調査する必要があります。 ただ単純に広告代理店とお付き合いがあるからといって、求める人材が見ていない求人媒体にお金をかけるのはこれこそ無駄です。ごまんとある求人媒体や求人方法の中から、魚(求める人材)のいるものを探し当てていく・・・そのためにもエステティシャンやネイリストなどの採用データを持っていない媒体や広告代理店は絶対に避けてください。 また、予算だけにこだわって媒体や方法を選んでも結局は【安物買いの銭失い】になりかねません。

売上を上げるための人材採用&育成 STEP3

採用は投資である。予算が絶対ではなくイメージした人材が獲得できる求人媒体や方法を選び、コストとパワーを集中する。


面接・選考=イメージした人材かどうかチェックする

面接・選考です。 経営者の最も好きな部分ですね(笑)。ここで間違えやすい点を先に述べておきます。
面接では、イメージした人材ではなく一般的に良い人材を採用してしまう傾向にあるということです。

例えば、本当は脱毛の技術者が欲しいのに、フェイシャル・痩身の経験者を採ってしまうというような場合です。当初の脱毛技術者のイメージからかけ離れた人材の採用です。これでは、現場の戦力があがったとは必ずしもいえません。

応募が少ないからといってムリムリその中から一番まともそうな人材を選ぼうとする。 せっかく何十万円とお金を投資したわけですから、何とか成果をあげたいというのは心情的には理解できますが、後々これはボディブローのように効いてきます。 一人欠けたから、一人採るでは、結果として売上があがるはずはありません!

ふさわしくない方、適切でない方をバスに乗せても(採用しても)意味をなさないのです。

少し余談になりますが、この誰を選ぶか?というスキルは人材派遣会社にとって最も重要かつハイレベルな技術を要求されるものです。 “ミスマッチ”(ミスマッチング)という言葉を一度は耳にした事があるかもしれませんが、人材のプロにとって“ミスマッチ”は致命傷になりかねないほどの事態なのです。 私たちは7年間総勢2198名のデータ分析により、次の事が事前に予測できるようになりました。

□スタッフが辞めたくなる時期
□そのスタッフは長く続くのかどうか?
□そのスタッフはトラブルを起こすのかどうか?

統計ですので100%ということはありませんが、かなりの確率で予測可能です。 どんなに必要な人材でも、どんなに良い人材でも短期間でやめられてはサロンにとっては(戦力としての)計算が出来ません。

別の言い方をすればその人材がいつまで続く(どれぐらいの期間続くのか?)のか? これがわかればどういう風に採用した人材を使えばいいのか?計算ができるようになります!

まあ、ご興味があればのぞいてみてください。

>>>エステティシャン採用判定表(2008年4月スタート)

売上を上げるための人材採用&育成 STEP4

面接・選考はイメージした人材を探すこと。いなければ、無理に採用しない、我慢する。

次のステップではせっかく採用した人材、エステティシャンやネイリストを戦力化し企業を成長させるために重要なことをお話します。

是非、覚えていただきたい法則からご紹介しましょう。

売上を上げるための人材採用&育成 STEP5

ヒトの行動は個人の資質と環境条件の2つで変わる
クルト・レヴィンの法則

ヒトの行動(B)=個人資質(P)×環境条件(E)【B=f(P・E)】

ここから、ちょっと小難しいのですが、我慢してお読み下さい。
社会心理学者クルト・レヴィンの法則(場の理論)というものが1940年代に発表されました。
ヒトの行動や考えは、個人資質(性格や能力、経験値)と環境条件(労働条件や組織の風土、教育体制など)によって大きな影響を受けるというものです。
つまり、サロンの成果はそこに関わるヒトの行動の積み上げですから(エステティシャン個人の能力や性格)と(現場の環境)が大きなカギになるということです。

極端に言えば、個人資質か環境条件のどちらかが0(ゼロ)であれば成果は0になるということです。(個人資質、環境条件の最高の状態をそれぞれ100とします。)

計算式1

企業の成長には戦力になり得るという意味でのヒトの採用と、その力を開花させる現場環境の両方が必要だという事、クルト・レヴィンの法則はこの本質を述べているのだと思います。

企業を、会社を成長させたければこの両方に今すぐメスをいれなければなりません。

(採用した)ヒトが悪いといっても始まりませんし、(小さい規模だからといって)現場環境が整わないのはしょうがないと今、言っても何も変わらないのです。
それよりも、この点を理解し上手に活用すると、サロンにとって企業にとってとってもHAPPYなことにつながります。モチベーションを上げてやる環境がサロン業績をUPさせる

これは感覚的に納得できるかと思います。クルト・レヴィンの法則では

ヒトの行動(B)=個人資質(P)×環境条件(E)【B=f(P・E)】でした。

先ほどの例を思い出してみてください。

計算式1

個人資質、環境条件のどちらかが0(ゼロ)であれば成果はOになるというものでした。

では個人資質が1になったらどうでしょう?

計算式2

成果は100になります。同様に100という成果をとろうと思うのならば、個人要因と環境条件を変えていくだけで同じ結果が得られるはずです。

このように現場の現状にあわせて、モチベーションを上げるための環境条件を整えてやることで成果が変わってきます。個人要因が変わらないのであれば、環境要因をUPすると結果として成果はあがります。

意図的に個人資質を上げていくのか?環境条件を上げていくのか?という変化を起こすことで経営者の望む方向へと持っていくことができるようになります。要は掛け算で成果が計算できるようになってくるということです。

さて、いかがでしたでしょう。ご参考になりましたでしょうか?

チーム編成から考えた人材採用と戦力化。
もしかしたら、今まで意識されてきたエステ経営者の方は少ないかもしれません。
その一方で、スポーツの世界では、チーム編成から逆算した人材採用(獲得)は常識となっています。

スーパースター並みの優れた人間が一人だけいても、チームとして常に結果を出しつづけるのは至難の業です。野球やサッカーを始め、チームで結果を求めるいかなる競技においてもこれは歴史が証明しています。

確かに・・・

エステはスポーツではないかもしれません。
しかし、勝ち負けよりももっと厳しい“売上”を毎日、毎月、毎年、作っていかなければなりません。

チームとして必要な戦力は何か?-現在のチーム力(りょく)から逆算した人材採用戦略。

売り手市場の今だからこそ、おすすめしたい考え方です。
外から新しいヒトが採れないのであれば、中を育て(既にいるスタッフ)戦力化するしかありません。

是非、お試しあれ。

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